INTRODUCCIÓN
El acoso laboral[1] es una de las
manifestaciones de la violencia en el trabajo reconocida como factor de riesgo
en las relaciones laborales, que causa afectaciones a los derechos fundamentales de los
trabajadores, entre los que se destacan, a la protección de la integridad
física y mental, la dignidad, la igualdad de oportunidades, a un ambiente sano
y seguro y a la continuidad de la relación laboral.
Es un fenómeno de
reconocimiento transdisciplinario como método de estudio de sistemas complejos
desde la historia, la filosofía, la psicología, la sociología, el derecho, la
medicina, la política, la antropología, la economía, la psiquiatría, que atañe
a las personas sin distinción de razas, edades, profesiones, género, cultura,
procedencia social y nacional. Permite
tanto la generalización como la síntesis y se apoya en un enfoque
interdisciplinario desde el derecho para desentrañar los conceptos de “derechos
fundamentales” estudiados y explicados por diferentes ramas, como el derecho
constitucional, el derecho civil, el derecho penal y el derecho laboral, en
dependencia de los destinatarios de sus consecuencias. En la riqueza de su
abordaje por diferentes disciplinas reside la visualización de su presencia en
las relaciones interpersonales.
El concepto de violencia
ha sido definido por la Organización Mundial de la Salud, en el Informe mundial sobre la violencia y la
salud (OMS, 2003, 3) como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder,
ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un
grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones,
muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.”
En el “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar
de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla”, la
Organización Internacional del Trabajo ha definido que la violencia en el
trabajo será “toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo
razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o
lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como
consecuencia directa de la misma”, quedando claro que como “consecuencia
directa” se sobreentiende “un
vínculo claro con el ejercicio de la actividad profesional y se supone que dicha
acción, incidente o comportamiento ocurre posteriormente, dentro de un plazo de
tiempo razonable”. (OIT, 2003, 11)
Con vistas a la
prevención, enfrentamiento y sanción de los hechos de violencia laboral, se han
adoptado diferentes posiciones por parte de los países, aunque se ha podido
comprobar que las soluciones aplicadas no son uniforme, que algunos optan por
modificar la legislación laboral, otros adoptan una legislación específica, los
terceros aplican legislación penal o se someten a la jurisdicción laboral,
civil, contencioso-administrativa, de riesgos y algunos no cuentan con ninguna
de estas opciones, ya que aún la violencia está invisibilizada, lo que
contribuye a que aumenten los hechos de discriminación y el principio de la
igualdad brille por su ausencia.
Para profundizar en este
estudio se mencionan algunas normas y regulaciones internacionales o de
carácter regional, con las características de normas de referencia para la
adopción de la nacional correspondiente a cada país miembro, lo que nos permite
desde el inicio aseverar que la norma internacional protege a las personas por
contener principios ius cogens del
derecho. Se destaca el papel de la
Organización Internacional del Trabajo, basado en declaraciones y normativas
internacionales que justifican la adopción por los países de regulaciones
nacionales o la ratificación de los convenios y recomendaciones que constituyen
referencia en el estudio de la violencia laboral.
NORMAS, CONVENIOS Y REGULACIONES INTERNACIONALES Y
REGIONALES.
En calidad de brevísimos
comentarios sobre la normativa de carácter internacional, señalamos que el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales de 1966, que entró en vigor en 1976, reconoce en su
artículo 12 el derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible
de salud física y mental, incluyendo el mejoramiento en todos sus aspectos de
la higiene del trabajo y del medio ambiente.
La
Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969) reconoce el derecho a la
integridad personal en su artículo 5º, en dos aspectos fundamentales como son
el respeto de la integridad física, psíquica y moral y que nadie puede ser
sometido a torturas, ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes.
Al
respecto es bueno indicar que desde la Declaración Universal de los Derechos
Humanos (1948) hasta la actualidad, el concepto de “torturas, tratos crueles,
inhumanos o degradantes” se ha utilizado
básicamente para los interrogatorios a detenidos, en las prisiones, etc., pero
no podemos pasar por alto que la persona sujeta a una acción de hostigamiento y
persecución sistemática recibe tratos crueles como ofensas y maltrato de
palabra, pudiéndose comprobar por el Diccionario de la Real Academia de la
Lengua Española[2]
que se entiende por tortura “Grave
dolor físico o psicológico infligido a alguien, con métodos y utensilios
diversos, con el fin de obtener de él una confesión, o como medio de castigo”.
La
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer de 1979, que entró en vigor en 1981 reconoce que la discriminación contra la mujer
viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad
humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones
que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país,
En
la Convención de Belem do Pará de 1994 se entiende por violencia contra la
mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño
o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito
público como en el privado, por tanto incluye la violencia física, sexual y
psicológica, así como el acoso sexual en el lugar de trabajo.
ALGUNAS SOLUCIONES
HALLADAS EN LA UNIÓN EUROPEA.
En
el ámbito europeo se cuenta con una profusa actividad normativa, dentro de los
cuales, a título de mención específica sobre la violencia laboral se
mencionan la Carta de Derechos
fundamentales de la Unión Europea (diciembre 2000), (2000/C 364/01), la
Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo
(2001/2339 (INI), 20.9.2001), la Comunicación de la Comisión Europea, como adaptarse a los cambios en la sociedad y
en el mundo del trabajo: una nueva
estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006), la Resolución
del Consejo de 25 de junio de 2007 sobre una nueva estrategia comunitaria de
salud y seguridad en el trabajo (2007-2012) (2007/C 145/01), el Informe
Randstad. Calidad del Trabajo en la Europa de los Quince. El Acoso Moral. 2003
y el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso
y Violencia en el trabajo.[3]
Es preciso apuntar que los
documentos constitutivos de la UE y siguientes se enfilan hacia la igualdad
como base del disfrute de los derechos y del respeto a la dignidad y así desde
el Tratado de Roma, el Tratado de Lisboa, el Tratado de Ámsterdam, la Carta de
Derechos Fundamentales y otros documentos normativos[4],
hay un primado de la igualdad en las relaciones jurídicas para llegar a ser
“igualdad jurídica”.
Se
supone que la igualdad no solamente se refiere a la relación entre hombres y
mujeres, sino que asume igualdad de oportunidades y de trato para todas las
personas sin discriminación de ninguna índole, ni motivo lesivo a la dignidad
humana, ya sea por raza, etnia, color de la piel, edad, sexo, orientación
sexual, diversidad, origen nacional o social, situación económica, estado de
salud, aspecto o imagen externa, etc. Lo que sucede es que la discriminación de
género que pugna en contra de la igualdad entre hombres y mujeres es el leitmotiv e incluso paradigma de
todos los análisis sobre igualdad y no discriminación[5].
El Parlamento Europeo dictó una resolución en septiembre de 2001, sobre
el acoso moral en el lugar de trabajo en la que toma en cuenta antecedentes de
otras directrices de la Unión Europea, así como se refiere, citando a la
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, que un 8% de los empleados
de la UE, es decir 12 millones de personas, habían afirmado haber sido víctimas
de acoso moral en el lugar de trabajo en el intervalo de los últimos 12 meses[6].
Por tales situaciones, el Parlamento Europeo instó a la Comisión Europea
a elaborar un libro verde sobre “mobbing” considerando que era “prematuro regular cualquier aspecto del
acoso legalmente, de manera unilateral, sin tener en cuenta ese trabajo”. No
existe, por tanto, una regulación uniforme de aplicación en todos los países
miembros de la UE, si bien, el trabajo que se vierta en el denominado “LIBRO VERDE”[7],
podría ser en un futuro una directiva de obligado cumplimiento en los países
miembros.
El llamado
Libro Verde de Responsabilidad social de las Empresas aborda un punto dedicado
a la Responsabilidad
social de las empresas: dimensión interna, en el cual
establece que “dentro de la empresa, las prácticas responsables en lo social afectan en primer lugar a los trabajadores
y se refieren a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, y la gestión
del cambio, mientras que las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen
que ver fundamentalmente con la gestión de los recursos naturales utilizados en
la producción. Abren una vía para administrar el cambio y conciliar el
desarrollo social con el aumento de la competitividad”.
Otro
texto importante es el Acuerdo Marco
Europeo sobre Acoso y Violencia en el trabajo. El mismo fue firmado el 26.04.07, por organizaciones empresariales y
sindicales de la Unión Europea con el fin de prevenir
y gestionar problemas de intimidación, acoso sexual y violencia física en el
lugar de trabajo, condenando toda forma de acoso y de violencia y estableciendo
la obligación de los empresarios de proteger a los trabajadores y basa su aplicabilidad en el art.
139.2 del Tratado Constitutivo de la UE.
Se destaca que AMEVA
incorpora una política de tolerancia cero y un conjunto de procedimientos
para hacer efectivo el respeto a los principios
de dignidad, confidencialidad,
imparcialidad y trato equitativo, garantizando la adopción de
medidas apropiadas contra los autores de actos de acoso y violencia, que irán
de la sanción disciplinaria al despido. Por su parte, las víctimas recibirán
apoyo para su reintegración, en caso necesario.
En su texto incorpora el
análisis de diversas formas de acoso y violencia en los lugares de trabajo,
posibilitando su identificación porque deben ser de carácter físico, psicológico
o sexual, pueden ser incidentes aislados o comportamientos más sistemáticos, se
debe configurar entre colegas, entre superiores y subordinados o provenir de
terceros como clientes, usuarios, pacientes, alumnos, etc., pudiendo ir las
figuras desde casos poco importantes de falta de respeto hasta actos más
graves, como infracciones penales que requieren la intervención de las
autoridades públicas.
Se consideró inicialmente elaborar un documento como
Directiva comunitaria que tuviese
eficacia directa vinculante, pero como los destinatarios son las organizaciones
empresariales y sindicales adheridas y no los Estados miembros, su contenido
puede materializarse a través de los sistemas nacionales de negociación
colectiva.
Son tres los acuerdos
sociales europeos entre organizaciones empresariales y sindicales que han
contribuido al combate contra la violencia, siendo estos el Acuerdo
Europeo sobre el Estrés Laboral de 2004, el Acuerdo sobre Violencia y
Acoso de 2007 y las Directrices multisectoriales sobre violencia
y acoso de terceros de 2010.
Pero es cuestionable el
valor jurídico de estos acuerdos porque no tienen fuerza vinculante en la
legislación comunitaria y de los estados, ni tampoco la fuerza legal de otros
pactos y convenios que impactan en las legislaciones
nacionales. Son meros acuerdos con sentido informativo, promocional y
preventivo que de carácter normativo.
Hay no obstante un
resultado de referencia del Acuerdo sobre el Estrés Laboral en el Decreto Legislativo 81/2008 de Italia y
en otros casos los acuerdos han sido utilizados para interpretar normas legales
nacionales. Tal es el caso de España que
los ha tomado de guía en los criterios técnicos dictados por la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social. Además la jurisprudencia se ha hecho eco de los
mismos pudiendo comprobarse en algunas sentencias judiciales.
Vale la pena mencionar el
siguiente texto consultado (Velázquez,
2012) “El problema es que estos acuerdos tampoco tienen un contenido y
principios coherentes y unitarios. El Acuerdo sobre el Estrés Laboral sí se
enmarca claramente dentro de la Directiva Marco 89/391 de seguridad y salud en
el trabajo a la que expresamente se menciona en su apartado 5. En cambio, el
acuerdo de 2007 de violencia y acoso solo reconoce de modo ambiguo, a través de
una simple nota a pie de página, su carácter interdisciplinar por cuanto que
afecta tanto a las directivas de seguridad y salud en el trabajo como a las
directivas sobre igualdad de trato. Sin embargo, en su apartado 4 no se
mencionan los principios básicos de la acción preventiva y solo se hace una
referencia expresa a los procedimientos de gestión de conflictos por acoso
laboral. Las directrices multisectoriales de 2010 son mucho más claras a este
respecto y reconocen abiertamente el carácter multidisciplinar y pluriofensivo
de las conductas violentas ya que en ellas se citan tanto los derechos
laborales a la dignidad y la igualdad de trato como la necesidad de evaluar los
riesgos derivados de la violencia y acoso de terceros”.[8].
PAPEL DE LA OIT
La
organización internacional más comprometida en el combate contra las múltiples
formas de manifestación de la violencia laboral es, sin lugar a dudas, la
Organización Internacional del Trabajo, cuya actividad contra la discriminación
y por ambientes de igualdad de oportunidades se concreta a través de
declaraciones y normas internacionales, entre las que se destacan, sin ser
exhaustiva la lista, la Declaración de
Principios y Derechos Fundamentales de la OIT (1998), el informe Violencia en
el trabajo de 1998, revisado y actualizado en 2006, la Resolución de problemas
psicológicos en el trabajo concretada en la Metodología SOLVE del año 2000[9]
y el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de
trabajo en el sector de servicios y medidas para combatirla. (OIT,
MEVSWS/2003/11)
El informe Violence at Work es
un estudio encomendado por la OIT sobre la violencia en el local de trabajo y
convoca a los países miembros a adoptar pautas de discusión sobre el problema y
proponer soluciones urgentes para combatir en vías de erradicar al corto plazo
este problema. La obra aborda de conjunto todos los tipos de violencia, con
mayor incidencia en la física, por agresiones con armas, los robos y homicidios
y la violencia sexual, donde existe alguna estadística a consultar, pero se
compromete el resultado cuando trata de denunciar otros comportamientos
violentos como el acoso sexual, la xenofobia, el ostracismo, el racismo, el
psicoterrorismo, donde las conductas violentas más frecuentes son las intimidaciones,
amenazas, persecución sistemática, ofensas verbales y gestuales, hostilidad,
gritos y el silencio deliberado con tonos de desprecio.
El Programa INFOCUS de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente
de la OIT contiene la Metodología SOLVE para abordar los
factores de riesgo “psicosociales” en el trabajo, vinculados con el alcohol,
las drogas, la violencia, el estrés, el tabaco y el VIH/SIDA. Este programa que
se basa en la prevención, pretende dotar a los empleadores de un marco para la
formulación de políticas y obtener los conocimientos necesarios y destrezas
para abordar y prevenir los problemas antes mencionados.
Con el paso
del tiempo, la metodología y el programa SOLVE se constituyeron en paquetes
formativos para los trabajadores y empresarios, pero ahora su contenido ha ido
en aumento. La
segunda edición se basa en la experiencia adquirida con la aplicación del
programa de formación SOLVE desde 2002. Ahora la OIT en 2012 promueve un
enfoque más completo sobre todo para la gestión integral del estrés en las
entidades. Los cinco temas originales mencionados[10]
se han revisado y ampliado de un modo considerable a la luz de los últimos
avances científicos y sobre todo de las buenas prácticas para hacer frente a
los nuevos desafíos de un mundo cambiante del trabajo. Desde esta perspectiva
renovadora, la nueva versión incorpora una concepción del principio de
promoción de la salud mucho más extensa y heterogénea. Así, aparecen tenidos en
cuenta aspectos tales como la nutrición, el sueño saludable y la actividad
física.
“El punto de partida sigue
siendo que todo cambio en la organización del trabajo, incluso en la “cultura
del trabajo”, de especial actualidad a raíz de la crisis y las reformas
laborales que se han realizado para intentar resolverla, requiere una
evaluación de los factores psicosociales, que deben ser gestionados de forma
cuidadosa para reducir el estrés. Pero ahora se pone un énfasis especial en las
nuevas situaciones difíciles en estos tiempos de crisis-cambio y que están contribuyendo
a un notable incremento del que llama “estrés económico”.
De ahí que el curso sobre
la nueva política de gestión de estos riesgos cubra de una manera muy
interactiva nueve temas relacionados con la promoción de salud en el trabajo
cuales son el estrés, la violencia psicológica y física, factores de estrés
económico, el consumo de tabaco y el humo de segunda mano, el alcohol y el
consumo de drogas, la nutrición, el ejercicio o la actividad física, sueño
saludable, y el SIDA. También proporciona una introducción al método y se
dirige a la promoción de la gestión de la salud laboral y la forma del concepto
a la acción”[11].
En la Reunión de expertos[12]
para elaborar el “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y
el estrés en el trabajo en el sector de los servicios: una amenaza para la
productividad y el trabajo decente” celebrada en Ginebra, Suiza del 8-15
de octubre de 2003, se analizaron cuestiones de interés como son sin agotar su
contenido:
1.
La mayoría
de los gobiernos consideraron que el repertorio constituiría una iniciativa
positiva para abordar el estrés y la
violencia por los altos niveles de expresión en los diferentes países.
2.
Algunos
representantes se refirieron a la ausencia de información mundial que muestre
que la incidencia de la violencia y el estrés en el lugar de trabajo es una
cuestión importante o que justifica la aplicación de una reglamentación
oficial.
3.
La mayoría
de los gobiernos que respondieron considera que el repertorio es útil para
elaborar políticas y estrategias con miras a la prevención y gestión del estrés
y la violencia laboral.
4.
El hecho de abordar el estrés y la violencia en un mismo repertorio constituye un tratamiento acertado como enfoque integrado para
abordar los factores psicosociales,
que no deberían tratarse
aisladamente, sino que su gestión debería situarse en el contexto más amplio de
un sistema de seguridad y salud en el trabajo, con un enfoque basado en un
sistema de participación de los trabajadores, con herramientas de gestión de carácter general
para la autofiscalización.
5.
Hubo
sugerencias de calificar la violencia en el lugar de trabajo como un fenómeno
externo y que se agreguen varios tipos de violencia, por ejemplo, los actos
terroristas, las agresiones no intencionadas relacionadas con una enfermedad
mental o con el consumo de drogas, aunque consideraron que era importante distinguir entre la
violencia laboral externa e interna puesto que la externa estaba relacionada
con un riesgo más alto de violencia física, y la violencia interna con formas
más psicológicas de violencia (por
ejemplo, abusos y discriminación); estos fenómenos requerirían medidas
preventivas y enfoques diferentes.
Quedó
establecido sin embargo que el Repertorio no constituía un instrumento
vinculante desde el punto de vista jurídico ni se pretendía reemplazar la
legislación nacional, siendo la finalidad de sus recomendaciones prácticas
orientar a los mandantes de la OIT y a todos aquellos que combaten la violencia
en los lugares de trabajo del sector servicios acerca de cómo actuar en este
campo y reducir o eliminar las causas de la violencia. El texto se basa en un
análisis de la dimensión, la índole y las causas de la violencia en lugares de
trabajo de los servicios públicos y privados. El Repertorio preconiza un enfoque
preventivo, basado en sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el
trabajo.
Principios rectores
a)
Prevención de la
violencia en el lugar de trabajo.
b)
El diálogo social entre
empleadores, trabajadores y sus representantes y el gobierno.
c)
Promoción del trabajo decente y el respeto mutuo,
d)
Combate a la
discriminación en el lugar de trabajo.
e)
Promoción de la
igualdad de trato entre hombres y mujeres.
En
la política que se adopte deberían preverse, cuando menos, los siguientes
elementos:
·
una definición de
violencia en el lugar de trabajo;
·
intolerancia frente a
cualquier incidente violento por parte
de los trabajadores, los clientes o los usuarios;
·
un compromiso de apoyo
a la existencia de un entorno de trabajo exento de violencia y de sus
consecuencias adversas directas;
·
la instauración de un
procedimiento de reclamación justo, exento de represalias y reclamaciones abusivas
o carentes de fundamento;
·
programas de
información, educación, formación y otros programas pertinentes;
·
medidas para prevenir, controlar
y, según proceda, eliminar la violencia en el lugar de trabajo;
·
medidas de intervención
y control de los incidentes violentos;
·
un compromiso de
divulgación eficaz de las políticas;
ANÁLISIS DE SOLUCIONES LEGALES EN DIFERENTES
PAÍSES
Vistas algunas
de las herramientas y mecanismos existentes de carácter internacional y
regional, entre los que no hemos mencionado la última normativa comunitaria sobre
violencia externa (2011) que permite el tratamiento al nivel nacional europeo
de la violencia de género y la adopción de las leyes de igualdad, sería interesante señalar la solución que han asumido
algunos países que a nuestro juicio constituye un punto de partida obligado
para adoptar una visión integradora nacional, regional e internacional.
Hoy en día los
denominados riesgos psicosociales en general, y la violencia psicológica en el
trabajo en particular, representan ya el segundo problema de salud laboral en
Europa, afectando a más de 40 millones de personas trabajadoras según las
encuestas de la Fundación Europea para la mejora de las condiciones
de vida y de trabajo. A través de las últimas Estrategias comunitarias de
seguridad y salud se marcó como objetivo promover un verdadero bienestar en el
trabajo, psico-físico, moral y social.
Todos los
países de la Unión Europea reconocen constitucionalmente y garantizan el
derecho de los trabajadores a mantenerse sanos, tanto física como mentalmente,
en el trabajo y a que se respete su dignidad.
Sin embargo, cuando de violencia laboral se trata en su variante de
acoso moral en el trabajo, se encuentra una tutela efectiva por ley específica
en Suecia, Finlandia, Bélgica, Francia, Dinamarca, así como del estudio de los
factores de riesgos en el trabajo, algunos países consideran estos hechos como
delito. Por la magnitud del problema y la incidencia en la salud y seguridad de
los trabajadores, son varios los países
que han presentado proyectos de leyes para legislar en este sentido[13]
y podríamos mencionar que en Francia la ley de acoso moral promulgada en 2002
conocida como
de modernización
laboral introdujo nuevas disposiciones en el Código de Trabajo como la noción de
“acoso moral” y su represión en el Código Penal. En el Código del Trabajo
introdujo un régimen jurídico específico para combatir el acoso moral en el
trabajo con reconocimiento de la salud física y mental en el trabajador, la
ejecución de buena fe del contrato de trabajo, la carga de la prueba se
distribuye y se hace recaer en el empresario, entre otras modificaciones.
Pero
como la definición de 2002 no era conforme al derecho comunitario, hubo que
armonizar su contenido con varias directivas europeas que sólo habían sido
parcialmente transpuestas al derecho interno, en particular, en materia de
discriminación y así la ley del 27 de mayo de 2008 incluye varias disposiciones
de adaptación al derecho comunitario en el campo de la lucha contra la
discriminación, haciendo coincidir su campo de aplicación, con el concepto
europeo. A partir de ese momento, la discriminación incluye el “acoso” (sexual y
moral) y lo más importante es que caracteriza una conducta discriminatoria no
obligatoriamente reiterativa. Desde 2008, Francia comenzó a utilizar la
noción de "acoso
discriminatorio". Es decir que en esta forma, no requiere actos repetidos
para ser calificado como acoso moral.
La primera normativa belga
sobre los riesgos psicosociales nació hace 20 años y solo abordaba el acoso
sexual en los centros de trabajo. Una década más tarde se revisó la citada
normativa y se amplió su ámbito a la violencia y al acoso moral y sexual en el
trabajo. La primera valoración del alcance de dichas normas se realizó en 2007
y llevó a incluir en ellas la prevención de riesgos psicosociales.
Recientemente, en el ánimo
de definir jurídicamente los “riesgos
psicosociales en el trabajo”, se han introducido en la legislación belga una
serie de modificaciones normativas aplicables a partir del 1 de septiembre de
2015. En términos generales, estas modificaciones imponen a los empresarios la
obligación de adoptar medidas para prevenir los riesgos psicosociales y los
daños que pudieran generar. La nueva normativa relativa a la prevención de los
riesgos psicosociales laborales
incorpora dos leyes y un real decreto que modifican y desarrollan las
disposiciones contenidas en la ley de 4 de agosto de 1996 sobre el bienestar de
los trabajadores durante la realización de su trabajo.
Las principales
modificaciones introducidas son las siguientes:
La legislación contempla
una nueva definición de lo que se entiende por riesgos psicosociales laborales,
entendida en sentido amplio y es de aplicación a todos los riesgos de esta
naturaleza y no exclusivamente, como antes, a la violencia y al acoso moral y/o
sexual en el trabajo.
Italia se
beneficia del modelo que aplica los marcos promocionales, o sea, de regulación
descentralizada por regiones y por tanto no dispone de una ley específica sobre
acoso, a escala nacional, a pesar de todos los intentos realizados por
promulgar una ley que abarque a todo el país. No obstante el sistema y
organización política del país atribuye una autonomía a las regiones que pueden
adoptar su propia legislación para regular las necesidades de las mismas.
En Inglaterra la
protección de los trabajadores ingleses está dispersa en un amplio panorama
legislativo. La Ley de Igualdad de 2010 presenta una definición de acoso y a la hora de decidir si la conducta tiene
este efecto, la legislación prevé expresamente que el Tribunal de Trabajo
considere la percepción de la presunta víctima, las circunstancias del caso y
si es razonable para ese efecto.
La Ley de Homicidio Corporativo
del 2007 (c. 19) es una ley del Parlamento del Reino Unido que busca
ampliar la norma sobre homicidio empresarial, creando un nuevo delito conocido como homicidio corporativo en
Inglaterra y Gales, Irlanda del Norte y Escocia. La ley
recibió su sanción real el 26 de julio de 2007 y entró en vigor el 6 de abril
de 2008. Se vincula a las normas de seguridad y salud en el trabajo por lo que
las empresas deben tomar en cuenta que se les aplicarán sanciones penales por
provocar daños a la salud de los trabajadores por accidentes del trabajo, pero
también por otras acciones, determinándose que dicha organización es
culpable del delito de homicidio corporativo, si en cualquiera de las actividades que son
administradas u organizadas por los altos directivos, se causa la muerte de una persona, o equivale a una violación grave de un deber
relevante de la atención debida por la organización a la persona fallecida.
La
labor realizada en España es de destacar ya que cuenta con una copiosa doctrina
y jurisprudencia desde 2001 y regula a través de la Constitución, el Código Penal, la
Ley de Prevención de Riesgos y el Estatuto de los Trabajadores, la protección
contra tratos degradantes, los daños derivados del incumplimiento del deber del
empleador de velar por la salud y la integridad física y mental del trabajador,
así como la dignidad, la imagen, la honra, el honor y la privacidad, y últimamente se sitúan entre
los países con legislación específica contra el acoso laboral.
En
enero de 2007 se aprobó la ley orgánica para la igualdad efectiva entre hombres
y mujeres, que tipifica el acoso sexual y el acoso por razón del sexo.
España
enfrenta el acoso trasponiendo las Directivas comunitarias 2000/43/CEE y
2000/78/CEE sobre igualdad en todos los órdenes, en el empleo, la formación
profesional y las condiciones de trabajo
y además utiliza el soft law
de las NTP y los Criterios Técnicos.
La
Ley de Prevención de Riesgos Laborales lo reconoce como riesgo, la Ley de
Seguridad Social lo regula como enfermedad profesional y el Estatuto de los
Trabajadores lo incorpora como una vulneración de un derecho fundamental del
trabajador. El Estatuto de los Trabajadores y toda la legislación laboral se han
modificado para impedir la discriminación en el trabajo, incluyendo
expresamente, y por primera vez, el acoso laboral y la no discriminación por
orientación sexual, para cumplir la Directiva Europea 2000/78/CE sobre igualdad
de trato en el empleo. Se invierte la carga de la prueba, para que sea el
empleador quien tenga que demostrar que su actuación ha sido razonable y no
discriminatoria.
Se publicó la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de
la jurisdicción social, en cuyo preámbulo se destaca que “la unificación de la materia laboral en el
orden social convierte también a éste en el garante ordinario de los derechos
fundamentales y libertades públicas de empresarios y trabajadores en el ámbito
de la relación de trabajo. Además de la mencionada atracción competencial de
los litigios vinculados a la salud y seguridad en el trabajo, se unifica el
conocimiento de cualquier otra vulneración de derechos fundamentales y
libertades públicas conectada a la relación laboral, como puede ser el caso del
acoso”.
Alemania no dispone de
legislación específica contra el hostigamiento, pero se sirve expresamente de
la negociación colectiva. El enfoque del convenio colectivo no excluye por
cierto la existencia de un respaldo legal. Los sindicatos alemanes consideran
que se puede hacer que tanto la legislación laboral como la legislación general
influyan en la reducción de los riesgos de violencia, especialmente la
legislación recientemente actualizada sobre salud y seguridad.
La
ley 143/2002 de Canadá introdujo disposiciones en materia de acoso psicológico, con
el derecho del asalariado a un medio ambiente de trabajo libre de acoso. Una sola conducta grave puede constituir
acoso psicológico si daña realmente y produce un efecto nocivo continuado al trabajador.
Como
el trabajador asalariado tiene derecho a un medio de trabajo libre de acoso
psicológico, el empleador deberá adoptar los recursos razonables para
prevenirlo, así como para detener cualquier conducta o actuación de tal índole
que llegue a su conocimiento. El asalariado que se considere víctima puede acudir mediante
una queja a la Comisión de Normas del Trabajo y presentar un recurso ante la
Comisión de Relaciones de Trabajo.
Más tarde se presentó
un proyecto de ley de violencia en el trabajo con el númeroThis Explanatory Note was written as
a reader's aid to Bill 168 and does not form part of the law. 168
incluido como capítulo 23 de los Estatutos de Ontario, 2009,The Bill adds Part III.0.1 (Violence and Harassment) to
the Occupational Health and Safety Act. promulgada el 15 de junio de
2010. Contiene enmiendas a la ley de
seguridad y salud en el trabajo para incorporar regulaciones sobre acoso
laboral en el sentido de que todos los lugares de trabajo con 5 trabajadores o
más, estarán obligados a aplicar medidas para prevenir y tratar la violencia laboral
y el acoso. Esta ley se extendió a Quebec y ha sido efectiva en Manitoba a
partir del 1ro de febrero de 2011.
LA SITUACIÓN ACTUAL EN
AMÉRICA LATINA
América
Latina presenta características dignas
de resaltar. La violencia laboral constituye también un hecho social
generalizado, pero es un fenómeno no visualizado en todos los países, a pesar
de ser un factor de riesgo en las relaciones de empleo y actuar en consecuencia
sobre otras relaciones interpersonales. Se observa resistencia al
reconocimiento, porque es una violencia en relaciones donde están presentes los
entes públicos o personas jurídicas y no interpersonales, donde quien tiene la
obligación de proteger es quien ocasiona el daño, pero sin base científica es
imposible estudiar el fenómeno. Todavía la violencia laboral no se trata en
todos los países como un factor organizacional, sino que se sigue observando
como el resultado de una conducta y comportamiento narcisista e individual de un sujeto contra
otra persona y no se observa interés en
conceptualizarla para sancionar leyes.
En México a finales del año 2012, se adicionó a la Ley Federal del Trabajo, como
garantía de la protección a los trabajadores ante fenómenos laborales que les
afectan, entre ellos el acoso laboral, un artículo en específico, el 3 bis, en
el cual se modificó la definición de hostigamiento y de acoso sexual. Por su parte, la fracción XII del artículo
133 determinó específicamente la prohibición a los patrones de acosar a sus
trabajadores de la siguiente manera: “Queda
prohibido a los patrones o a sus representantes: XII. Realizar actos de
hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de
trabajo;” y la fracción
XIII establece la responsabilidad del patrón frente al acoso en su
empresa o centro de trabajo, aún cuando él no la haya ocasionado y sea
propiciada por sus trabajadores
La
modificación es un primer paso e importante para México, aunque siga sin solución la regulación del acoso
laboral en su expresión más amplia.
Es
importante destacar la promulgación de la Ley de las Mujeres para una vida sin
violencia aprobada por el Honorable Congreso del Estado de Durango de 13 de
enero de 2012 donde se define la
violencia de género y el acoso moral, pero solamente referido a las mujeres.
En
El Salvador, la Ley especial integral para una vida libre de violencia para las
mujeres que entró en vigor el primero de enero de 2012, define el acoso laboral también referido
hacia las mujeres.
En cuanto a Brasil, la legislación específica sobre acoso moral
se limita a la administración pública municipal y estadual. Hay leyes contra acoso moral en 340
municipios. El país cuenta con 5560
municipios, por lo que parecería ínfima la protección contra el acoso moral.
Pero São Paulo es el estado de mayor población del país con más de 41 millones
de habitantes y está casi totalmente cubierto por legislación estadual y
municipal. La región del Sudeste y del Sur son las que tienen más leyes
aprobadas, además de ser las de mayor cantidad de población con un total de más
de 80 millones de habitantes. Poseen
leyes los estados de Sao Paulo, Río Grande del Sur, Río de Janeiro, Mato Grosso y Minas Gerais. Hay proyectos de
leyes en Espíritu Santo, Bahía, Ceará y Pernambuco.
La más reciente ha sido la
ley complementaria No. 117 de 11 de enero de 2011 del Estado de Minas Gerais
sobre le prevención y sanción del acoso moral en la administración pública
estadual que regula medidas preventivas informativas y formativas. Actualmente
se encuentra en discusión un proyecto de ley No. 7.202/2010 que incluye el
acoso moral como accidente del trabajo.
Los tribunales regionales de trabajo de Bahía, Espíritu
Santo, Sao Paulo, Minas Gerais y Río Grande del Sur han creado una
jurisprudencia que puede servir de consulta por acoso moral, abusos y violaciones
de los derechos humanos.
Respecto a Brasil es de
destacar la actividad de las organizaciones sociales y sindicales en torno a la
prohibición, combate y prevención de la violencia moral en el trabajo, con
diferentes acciones dirigir a reaccionar, actuar, combatir, prohibir, informar
a los trabajadores sobre este flagelo en las condiciones laborales, por lo que
aún sin una ley de carácter federal podemos mencionar el acuerdo negociado
entre dos centrales obreras, CONTRAF y CUT con BRADESCO[14], que trajo como
resultado un Protocolo para prevenir el conflicto en el ambiente de
trabajo, así como la Ley No. 11948 de 16
de junio de 2009, que regula lo
siguiente: “Queda prohibida la
concesión o renovación de cualquier préstamo o financiamiento por el BNDES a
empresas de iniciativa privada, cuyos dirigentes hayan sido condenados por
acoso moral o sexual, racismo, trabajo infantil, trabajo esclavo o delito
contra el medio ambiente”
La solución hallada en
Ecuador ha sido a través de la norma constitucional, que en su Título III, artículo 84 garantiza la dignidad del ser humano y en su artículo 88 establece el amparo directo y eficaz de los derechos reconocidos en la
Constitución. Además en el título II, capítulo sexto, derechos de
libertad, artículo 66, se regula y cito textualmente: “Se reconoce y garantiza a las personas: 3. El derecho a la integridad personal, que incluye: a) La integridad
física, psíquica, moral y sexual. b) Una vida libre de violencia en el ámbito
público y privado. El Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir,
eliminar y sancionar toda forma de violencia, en especial la ejercida contra
las mujeres, niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas
con discapacidad y contra toda persona en situación de desventaja o vulnerabilidad;
idénticas medidas se tomarán contra la violencia, la esclavitud y la
explotación sexual.
Recientemente
el Gobierno aprobó una ley de comunicación con la cual el llamado “acoso o linchamiento
mediático”, es figura legal y en el artículo 26 se la entiende como
la publicación reiterativa de informaciones con el fin de desprestigiar o
reducir la credibilidad pública de personas físicas o jurídicas.
En Bolivia, las
regulaciones aparecen en su Constitución que en
su artículo 49 establece que el Estado protegerá la estabilidad laboral, prohibiéndose el despido injustificado y
toda forma de acoso laboral.
En el tema de referencia, Argentina a nivel nacional no cuenta con una
ley específica, sin embargo existen
normas en las diversas provincias que tratan el tema, en la mayoría de las
mismas se contempla la situación dentro del sector público, exceptuando en la
Provincia de Entre Ríos, que es comprensiva del sector público y privado. Hay
normas en la Provincia de Buenos Aires, Santa Fe y
en
la Ciudad Autónoma de Buenos Aires está vigente la Ley 1225 de
Prevención y Sanción de la Violencia Laboral, sancionada el 4/12/03 que se
aplica para prevenir y sancionar la violencia laboral de los/las superiores
jerárquicos hacia el personal dependiente de cualquier organismo de los
instituidos en la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
En
Uruguay se aprobó definitivamente en agosto 2009 la ley para tipificar como falta laboral
grave la violencia moral en el trabajo, conjuntamente con el acoso sexual,
brindando además protección frente al despido en estos casos.
En cuanto a
Chile, el acoso laboral se incorpora al Código del Trabajo como un acto
contrario a los principios de las leyes laborales y a la dignidad de la
persona. El 8 de agosto de 2013 comenzó a regir la ley relativa al acoso
laboral (Ley 20.607), la cual introduce modificaciones en el Código de Trabajo
vigente. Antes de esta ley, no existía regulación específica sobre este tema en
Chile. Los aspectos relevantes de la Ley 20.607 se refieren a la definición de
acoso laboral, al despido de quien comete un acoso laboral, siendo causal de
despido indirecto o auto despido en contra del empleador.
En Venezuela su marco legal contempla la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo (2005) con su Reglamento Parcial de fecha 2007, la
Ley sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
(2007) y la Ley Orgánica de los trabajadores y trabajadoras, LOTTT de 2012,
complementada por un Reglamento parcial puesto en vigor en 2013.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo constituyó la primera al nivel nacional en un país
latinoamericano que normara todo lo relativo al acoso moral en el trabajo,
desde la seguridad y salud en el trabajo.
La Ley Orgánica del Trabajo, de trabajadores y
trabajadoras, LOTTT publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria de 6 de mayo de
2012, incorpora las definiciones de acoso laboral y acoso sexual.
En Colombia se adoptó en 2006 la Ley 1010 por medio de la
cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo de los que
realicen sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral
privada o pública y aclara que no se aplicará en el ámbito de las relaciones
civiles y/o comerciales derivadas de los
contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación
de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación
administrativa.
La violencia que busca
prevenir, corregir y sancionar la Ley 1010 es aquella que, bajo la denominación
legal de acoso laboral, se presenta en el marco de relaciones de trabajo de
tipo subordinado, tanto en el sector público como en el privado, teniendo como
sujetos activos y pasivos forzosos a empleadores y a servidores públicos o
particulares de cualquier jerarquía, unos y otros, dentro de empresas,
entidades, instituciones u organizaciones públicas y privadas, o en relaciones
simples o complejas de patronos y trabajadores en general.
Otras formas de violencia
laboral quedan excluidas de la regulación de la Ley 1010, lo cual no significa
que deban desconocerse o ignorarse por empleadores e instituciones, pues por el
contrario también es indispensable encontrar los canales adecuados para la
prevención, corrección y la sanción, si hay lugar a ello, de esos
comportamientos.
Para concluir, Cuba no
cuenta con una legislación específica
referida a la sanción del acoso laboral, no lo define, e incluso existen muy pocas reclamaciones
ante los tribunales sobre esta figura. El sistema de justicia laboral incorporado
en el nuevo Código de Trabajo y su Reglamento que entraron en vigor el 18 de
junio de 2014, considera como violación de la disciplina laboral el maltrato de
palabra u obra a superiores, compañeros de trabajo y terceros en ocasión o con
motivo de la actividad laboral. E igualmente no se toleran actos de
discriminación por ningún motivo lesivo a la dignidad humana, lo que forma
parte de la legislación de aplicación nacional a todos los trabajadores y
trabajadoras. Igualmente la legislación aplicable a los cuadros y funcionarios
reconoce iguales violaciones de la disciplina laboral de estos con respecto a
los trabajadores subordinados, en ocasión o con motivo de la actividad laboral.
En las modificaciones del
Código de Trabajo se incluyó como deber del Empleador, atender las
reclamaciones y quejas de los trabajadores, proteger su integridad física y
psicológica y brindar el debido respeto a su dignidad humana, lo cual responde
al preámbulo de la Constitución cubana de 1976 que reproduce las siguientes
palabras del Héroe Nacional José Martí: “Yo quiero que la ley primera, sea el
culto de los cubanos por la dignidad plena del hombre”.
SECTORES DE INCIDENCIA DE LA VIOLENCIA LABORAL.
El sector que
en todos los estudios se considera como el de mayor violencia psicológica en el
mundo es el de la Administración Pública, que incluye no solamente a los
funcionarios públicos de la administración municipal, local o estadual, sino
también a los que trabajan en Organismos Internacionales[15], Partidos,
Asociaciones, Tribunales, Universidades, otros centros docentes, de
investigación y Hospitales, en general en
los llamados servicios públicos. La incidencia de este sector en las
estadísticas de violencia provocó el estudio de la OIT y el llamado Repertorio
de Recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de
trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla del año
2003, que tiene por objeto facilitar pautas
generales de orientación para tratar el problema de la violencia en el lugar de
trabajo en el sector de los servicios.
En América
Latina nos encontramos que los dos países con leyes abarcadoras aprobadas,
Colombia y Venezuela, no establecen distinciones de sectores, pero hay algo
interesante en la región que la diferencia del resto y es el incremento de la
violencia en las empresas productivas y de servicios subsidiarias de las grandes
trasnacionales, como son Wallmart, McDonald, los grandes supermercados, como
Carrefour, los Bancos más importantes, que como todos conocemos impiden la
creación de sindicatos, la negociación colectiva y el ejercicio del derecho
colectivo de representación sindical y por tanto, los hechos de violencia que
ocurren ni son “visualizados” ni “identificados”.
No escapa y es
típico de América Latina, la extensión de la violencia fundamentalmente en
forma de acoso sexual, humillaciones, ofensas y amenazas y no solamente como
acoso moral puro, en las maquilas y
otras empresas fronterizas, de nacionalidad coreana del sur, chinas y
norteamericanas, en México, Guatemala, Salvador y otros países centroamericanos
y caribeños.
La
problemática de la violencia en el lugar de trabajo es tan compleja, que
requiere ser abordada desde una perspectiva integral por los actores
involucrados, el Estado, los empleadores y los trabajadores y sus
representantes, así como desde un enfoque multifacético, en sede multidisciplinaria y
transdisciplinaria, con lo que se crea un ambiente de rechazo hacia sus
manifestaciones, independientemente del sector donde se manifieste y de
educación y formación de toda la sociedad, que en una medida u otra está
inmersa en el ambiente de violencia, por la incidencia que sus consecuencias
acarrean para el colectivo laboral, la familia, la comunidad y la sociedad en
su conjunto.
Para
que la sociedad enfrente el fenómeno, se hace necesario un proceso de
información y formación que contribuirá en definitivas a la creación de un
herramental jurídico que sirva a todos los operadores del derecho. Es necesario
que tanto los jueces que administran justicia como los abogados litigantes, los
asesores y consultores de empresas, conozcan y se capaciten en todo lo relativo
a las causas y consecuencias de la violencia psicológica, ya sea en la
administración pública, en la empresa productiva pública o privada, en las
escuelas, hospitales, otras esferas de los servicios y que se insista en que
este fenómeno aparece cuando se permite o tolera el trato degradante o
cualquier conducta lesiva de la dignidad humana y que vaya en detrimento de la
integridad física y emocional de los
afectados, causándole muchas veces daños irreparables a su salud, en el
concepto que aporta la Organización Mundial de la Salud de que ésta última “es el estado de bienestar físico, mental y
social y no la ausencia de enfermedades”.
Este es un fenómeno que
debe ser estudiado en las condiciones de las empresas tanto de países
desarrollados como en desarrollo, siguiendo el carácter de EMPRESAS SOCIALMENTE
RESPONSABLES con el medio ambiente interno y externo.
Por tanto, es
especialmente interesante un trabajo de reflexión intenso y detallado por parte
de la doctrina, puesto que ya es posible detectar, de un análisis de los pocos
ejemplos de lo que hoy disponemos, los principales problemas que se están
planteando y que frenan una comprensión adecuada, por parte del derecho,
dificultando una aplicación efectiva de la legislación existente para reprimir
o sancionar convenientemente tales comportamientos.
CONCLUSIONES
Son más los
países que carecen de una legislación específica y que tratan de resolver la
necesaria protección a través de un proceso de reforma de la legislación
vigente o mediante la autorregulación y últimamente a través de los modelos
promocionales, aunque no hay fronteras definidas y puede haber una mezcla de
los diferentes modelos a favor de la protección de las víctimas de tales
conductas abusivas y dañinas de la salud de las personas.
El movimiento
legislativo hacia una legislación contra el acoso laboral, fundamentalmente en
América Latina, no se afronta sólo en el ámbito central sino también en ámbitos
regionales más reducidos, municipales o regionales, como consecuencia de la
gran difusión del problema en las Administraciones Públicas.
Hay
países que ya cuentan con un avance legislativo importante, caracterizado por
referencias de carácter constitucional y normas laborales, civiles y penales,
que asegura un marco legal para proteger a la víctima de tales acciones, aunque
sería recomendable cierta unificación de los cuerpos legales vigentes para
evitar la dispersión normativa que en ocasiones pudiera arrojar dudas de
aplicabilidad en el juzgador.
De una forma u
otra, todos los países cuentan con armas legales e institucionales para
afrontar el problema en sus múltiples perspectivas, basados en el respeto a los
derechos humanos tales como la dignidad, la honra, el honor, la integridad
física y mental, que son atacados directamente en un ambiente de violencia
laboral, sobre todo del orden psicológico, en su manifestación de acoso
laboral, así como los llamados “de tercera generación” referidos a los derechos
humanos de contenido económico y social, entre los que resaltan el derecho a la
salud, a la seguridad y protección, aunque su jurisprudencia aún sea escasa a
favor de la víctima de acoso y violencia
y de una práctica adecuada, en estado embrionario e incipiente.
Es importante continuar
con la actividad divulgadora e informativa a todos los niveles, sobre todo,
entre los operadores del derecho, en función de evitar la percepción incorrecta
ante cierto avance legislativo en el país de que el problema esté resuelto y no
se requiera un enfrentamiento directo a las causas y condiciones que lo generan
e incluso que conllevan a su desarrollo en las relaciones laborales.
Tanto desde
una perspectiva de la legislación vigente como
de las propuestas legislativas, existe un clarísimo primado de la tutela
preventiva y, paradójicamente, de la tutela penal, ya que al adscribir la
violencia y el acoso como tratos degradantes hay una fuerte corriente hacia la
“penalización” del derecho laboral, lo que a nuestro juicio limita el uso de
las herramientas propias del derecho laboral, desviando la tutela de esta rama,
hacia la acción de la justicia penal, en algunos casos, con sanciones extremas
que tampoco parecen ser suficientes a los fines de la prevención y la
educación.
Se
precisa de la labor coordinada y consciente de los especialistas,
investigadores, profesionales para garantizar una doctrina que pueda
proporcionar los principios, fundamentos y razones para que las normas que
regulan la materia, proporcionen la debida
protección a la víctima, evitando por su ausencia o por “doctrinas
falsas y negativas” consecuencias nefastas hacia la seguridad y salud de los
trabajadores y trabajadores, ya que estas conducen a la confusión por parte de
los jueces y en última instancia se traducen en indefensión para la víctima.
En
el año 2003 se publicó un documento por OIT denominado “La violencia en el
trabajo” con artículos escritos por diferentes autores y en su introducción el
Director de la Oficina de Actividades para los trabajadores, sentenció lo
siguiente “Todas las medidas instauradas para prevenir la violencia en el
trabajo se deben acordar entre los empleadores y los representantes de los
trabajadores, además de ser respaldadas por instrumentos legales nacionales e
inspecciones del trabajo. Si no se dan respuestas efectivas y enérgicas al reto
que supone eliminar la violencia en los lugares de trabajo, la misma continuará
formando parte del entorno laboral de las futuras generaciones de
trabajadores”.
En
la Agenda hasta el 2015 no se podía observar por sí mismo el combate de este
flagelo, hasta ahora que ya es epidémica la situación mundial, nadie escapa a
la violencia en el trabajo, física y psicológica, por personal propio y ajeno a
la organización y por tanto, dedicando en la ONU el pasado mes de septiembre,
sus debates a la Agenda post 2015 hasta el 2030 y a los aspectos referidos al
medio ambiente, observamos cómo en el ánimo de los que allí se pronunciaron,
incluyendo al Papa Francisco, primero latinoamericano y con una visión más
próxima a la realidad, se plantearon los efectos que la violencia puede causar
en la sociedad, venga de donde venga y en cualquier esfera, porque arrebatan
vidas humanas, conciencias sociales, desarrollo sostenible y en fin el futuro
de la humanidad.
En
su intervención ante la ONU decía el Papa: “El abuso y la destrucción del ambiente,
al mismo tiempo, van acompañados por un imparable proceso de exclusión. En
efecto, un afán egoísta e ilimitado de poder y de bienestar material lleva
tanto a abusar de los recursos materiales disponibles como a excluir a los
débiles y con menos habilidades, ya sea por tener capacidades diferentes
(discapacitados) o porque están privados de los conocimientos e instrumentos
técnicos adecuados o poseen insuficiente capacidad de decisión política. La
exclusión económica y social es una negación total de la fraternidad humana y
un gravísimo atentado a los derechos humanos y al ambiente. Los más pobres son
los que más sufren estos atentados por un triple grave motivo: son descartados
por la sociedad, son al mismo tiempo obligados a vivir del descarte y deben
sufrir injustamente las consecuencias del abuso del ambiente. Estos fenómenos
conforman la hoy tan difundida e inconscientemente consolidada «cultura del
descarte».”
[1] En inglés se reconoce por el término “mobbing” que ha coadyuvado a su conocimiento como una forma
sutil de violencia que toma en cuenta el acoso moral o psicológico y el acoso
sexual en su variante de acoso ambiental a la cual nos afiliamos (Nota de la
autora)
[2] Consultado a través de Microsoft® Encarta® 2006. © 1993-2005 Microsoft
Corporation. (Nota de la Autora)
[3] Conocido como AMEVA, COM(2007)
686 final
[4] El principio de
igualdad de trato entre mujeres y hombres está firmemente establecido en un
amplio conjunto de normas comunitarias
en lo que se refiere al empleo, a la formación, a la promoción
profesional y a las condiciones de trabajo.
[5] Se ha hecho mención de la discriminación porque es una forma de
violencia que impide el ejercicio de los derechos laborales fundamentales en el
ámbito de una relación jurídico-laboral (Nota de la autora)
[6] Según encuesta realizada a 21500 trabajadores por la Fundación
Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (con sede en
Dublín).
[7] Se han consultado dos Libros Verdes elaborados por la Comunidad Europea. Uno es el Libro Verde sobre la igualdad y la no
discriminación en la UE ampliada. Texto original terminado en mayo de 2004.
Comisión Europea. Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales. El otro que
debe ser al que se refiere este trabajo es el Libro Verde para fomentar un
marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, elaborado por la
Comisión de las Comunidades Europeas en Bruselas en 2001
[8] Velázquez Fernández, Manuel. El tratamiento legal de los riesgos
psicosociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. España. 2012
[9] Se ha completado con modificaciones recientes incorporando otros
elementos importantes para valorar los factores de riesgo de conjunto con el
entramado de relaciones dentro del medio ambiente laboral y en otras relaciones
comunitarias, sociales, etc, como son la actividad física, el sueño saludable,
el humo de segunda mano, el estrés económico
y la nutrición.
[10] Violencia, alcohol y drogas, VIH-SIDA,
estrés y tabaco.
[11] Vallecillo Gámez, María Rosa. Los recursos
educativos como ineludible y productiva clave preventiva: El “Nuevo Programa
SOLVE” de la OIT. En el Anuario internacional 2012 sobre prevención de riesgos
psicosociales y calidad de vida en el trabajo en Europa. UGT 2012.
[12] En
el análisis del tema respondiendo al cuestionario participaron representantes
de gobiernos designados e invitados a
saber: Alemania, Australia, Austria, Bulgaria, Dinamarca, Eritrea, Filipinas,
Finlandia, Hungría, Indonesia, Lituania, Malasia, Mauricio, México, Nueva
Zelanda, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino Unido, Rumania, Suecia, Túnez y
Zimbabwe. Nótese que solamente participó un país de América Latina que a la sazón
no tenía soluciones aplicadas en la legislación nacional sobre el combate a la
violencia en el trabajo. Sin embargo ni Argentina, Brasil, Colombia, Venezuela,
Uruguay o Chile que tienen algunas medidas adoptadas participaron en la
elaboración del Repertorio de Recomendaciones. (Nota de la Autora).
[13] Una de las obras más completa de consulta es la escrita por Luisa
Lerda titulada “La tutela jurídica del mobbing en algunos países europeos,
Estados Unidos y Australia”, publicada en Revista Electrónica de derecho del
trabajo. (en italiano). También se puede consultar ,
donde aparecen todos los países con legislación promulgada y las normas
internacionales en forma de convenios, tratados, etc.
[14] El sector bancario brasileño es considerado uno de los más
violentos en el país, ya no por las acciones derivadas de la violencia externa,
sino la que se comete internamente en el concepto de acoso moral en el trabajo.
[15] En los últimos tiempos los organismos internacionales han generado
normas de conducta y ética para combatir los incidentes de violencia en el
trabajo.
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